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Le salaire : droits et obligations des parties 

  • 4 minutes de lecture
  • Mise à jour le 30 janvier 2024

Mise en demeure de l’employeur, saisine du conseil de Prud’hommes, rupture de contrat de travail… Comment se faire entendre en cas de salaire impayé ?

Au 1er trimestre 2022, il y a eu une hausse de 35% de demandes d’interventions du régime AGS. Le régime AGS (soit régime de garantie des salaires) est un fonds de solidarité interentreprises, alimenté par une cotisation patronale obligatoire payée par toutes les entreprises. Il permet d’avancer les fonds nécessaires au paiement des créances salariales lorsqu’une entreprise ne le peut plus. Ainsi, au cours du 1er trimestre 2022, le Régime AGS a avancé près de 268 millions d’euros au profit de 29 279 bénéficiaires. Cela représente respectivement une hausse +20% et +24% par rapport au 1er trimestre 2021.Cette hausse est due à l’augmentation d’entreprises défaillantes. Il est donc important de reconnaître les situations de salaire impayé et les recours possibles pour y remédier.

Le salaire, c’est quoi ? 

Le salaire constitue la rémunération qu’un employeur verse à un salarié en échange de son travail. Ce paiement, essentiel dans la relation de travail est donc régit par divers règles.

Le salaire peut se présenter sous différentes formes : le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes, les avantages en nature, etc. Il est généralement déterminé par le contrat de travail, la convention collective, ou la législation en vigueur, et peut varier selon l’expérience, le poste, les compétences ou les performances du salarié.

Le versement du salaire est soumis à des règles précises. Il doit être effectué à intervalles réguliers (habituellement de façon mensuelle) et dans les délais prescrits par le contrat de travail ou la législation. En France, par exemple, le Code du travail impose le paiement du salaire au moins une fois par mois pour la majorité des salariés. Bien que le salaire soit généralement versé à la fin ou au début du mois, aucune exigence n’existe concernant la date de versement du salaire. Cependant, s’il existe une convention collective précisant une date, l’employeur se doit de la respecter. 

Si l’article L3242-1 ne précise aucune date pour le versement du salaire, la seule obligation réside dans le respect du délai de paiement entre 2 mois de salaires (art L3242-1 Code du travail). Ce délai diffère en fonction du type de contrat de travail. Ainsi, pour un salarié lié par un contrat de travail standard, ce délai ne doit pas dépasser 1 mois. Pour un salarié à domicile, un saisonnier, un intermittent ou un salarié temporaire, ce délai est de 2 semaines maximum (art L3242-3 Code du travail).

Il faut aussi savoir que les heures supplémentaires doivent être payées en même temps que le salaire pour le mois concerné (arrêt Ch sociale, 19 octobre 2016). L’employeur n’a pas le droit de reporter ce paiement.

Le salarié ayant signé un accord acceptant les retards de paiement ou les ayant acceptés auparavant peut toujours demander le paiement de ses salaires en retard après un mois.

Les recours contre un salaire impayé

Un employé confronté à un salaire impayé dispose de plusieurs recours juridiques pour faire valoir ses droits. Ces recours sont encadrés par le droit du travail et visent à garantir la protection des salariés contre les défaillances de paiement de leur employeur.

Cepndant, il peut y avoir des situations de difficultés financières de l’employeur qui justifient le non paiement des salaires. Dans ce cas de figure un traitement particulier de la situaton est prévu par la loi.

La notification à l’employeur 

C’est la principale phase amiable, elle consiste pour le salarié à notifier formellement à son employeur le manquement de paiement. Sur la forme cette notification on la conseille de la faire par écrit et permet de clarifier la situation  qui revèle souvent de simples erreurs administratives. 

Par exemple on peut envoyer à son employeur un simple courrier ou dans certains cas une lettre RAR pour lui notifier de l’absence de paiement du salaire. 

La mise en demeure de l’employeur pour salaire impayé

Après la notification, le salaire reste impayé, le salarié peut envoyer une mise en demeure à l’employeur. Cette lettre recommandée avec accusé de réception doit préciser le montant du salaire impayé et accorder un délai raisonnable pour le paiement. 

Cette étape fort souvent permet d’éviter toutes démarches supplémentaires car le litige s’arrête généralement là. Cependant, si l’employeur ne répond pas ou refuse, l’envoi de la mise en demeure  constitue une preuve pour des  recours juridique ultérieur.

Conseils pour rédiger une mise en demeure :

Pour rédiger une mise en demeure, commencez par indiquer clairement en en-tête le terme « Mise en Demeure », pour préciser la nature du document. Puis, mentionnez vos coordonnées et celles de l’employeur pour bien identifier les parties concernées. Expliquez ensuite de façon détaillée le problème rencontré, par exemple le non-paiement du salaire, en précisant les montants et les périodes impliquées. Si des tentatives de résolution ont déjà été effectuées sans succès, il est judicieux de les inclure pour contextualiser la démarche. Fixez un délai raisonnable pour que l’employeur remédie à la situation et indiquez les mesures que vous envisagez de prendre, telles que la saisie du Conseil de Prud’hommes, si la réponse n’est pas satisfaisante. Il est important d’envoyer cette lettre en recommandé avec accusé de réception pour assurer un suivi et avoir une preuve de sa réception par l’employeur.

La saisine du conseil de Prud’hommes

Si l’employeur ne répond pas ou refuse de payer, le salarié peut alors saisir le conseil de Prud’hommes. En plus de recevoir paiement de son salaire, l’employé peut aussi demander le paiement de dommages et intérêts. Cela est possible s’il estime avoir subi un préjudice du fait du retard de paiement ou du non-versement de salaire.

Le salarié dispose de 3 ans pour saisir le conseil de Prud’hommes (Article 3245-1 du Code du travail)D’ailleurs, une fois devant le conseil, ce n’est pas à lui de prouver le retard ou non-paiement de salaire mais à l’employeur de prouver le contraire. 

Si l’employeur est jugé coupable, le juge pourra lui ordonner de verser les sommes dues (salaire et dommages et intérêts) ainsi que des possibles intérêts de retard.

Le non-paiement de salaire est aussi une infraction pénale, passible d’une amende de 450€ (Article R. 3246-1 du Code du travail).

En cas d’urgence, le salarié peut opter pour une procédure de référé prud’homal. Cette procédure rapide permet d’obtenir une décision de justice provisoire pour contraindre l’employeur à payer les salaires dus.

La rupture du contrat de travail

Si le non-paiement du salaire constitue une faute grave de l’employeur, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette prise d’acte, assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non de démission ce qui peut ouvrir droit à des indemnités : 

  • Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est accordée au salarié en CDI pour compenser la perte de son emploi. Cette indemnité sera versée en fonction du motif du licenciement ainsi que de l’ancienneté du salarié. Ainsi, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’indemnité ne sera pas versée. Le salarié doit aussi justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus auprès du même employeur.

  • Indemnité de préavis 

Lorsqu’un salarié est licencié ou démissionne, celui-ci doit exécuter une période de préavis avant de quitter l’entreprise. Si, à la demande de l’employeur, il accepte de ne pas l’exécuter, alors il aura le droit à une indemnité compensatrice. 

  • Dommages et intérêts.

Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour préjudice distinct. Cependant, c’est au salarié dprouver qu’il a subi un préjudice du fait du retard ou non-paiement des salaires. Il faut donc prouver que le retard ou non-paiement a eu des conséquences sur sa vie tel qu’un retard de paiement de loyer.

Cette rupture du contrat de travail va d’ailleurs permettre au salarié d’obtenir des allocations chômage.

Le cas de l’entreprise en difficulté

Malgré les difficultés, l’entreprise reste légalement tenue de payer les salaires de ses employés. La loi considère le non-versement du salaire comme une faute grave de la part de l’employeur, donnant droit au salarié à des actions en justice pour récupérer les sommes dues. Si l’entreprise est en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire), les salaires impayés sont souvent pris en charge par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS). L’AGS assure le paiement des salaires, des indemnités de licenciement et d’autres créances salariales.

C’est le représentant des salariés, nommé par le juge, qui met en œuvre la procédure de l’AGS.

     Si l’entreprise est en liquidation, les salariés auront la priorité sur toutes les autres créances que doit l’entreprise, elles seront payées en premier.

    Les erreurs dans la détermination du salaire

    Les erreurs sur les fiches de paie, bien que courantes, sont source de litiges entre employeurs et salariés. Ces erreurs peuvent affecter divers éléments tels que le montant du salaire, les cotisations prélevées, le nombre d’heures travaillées, les jours de congés payés, la qualification professionnelle, ou la convention collective applicable.

    Inexactitudes identifiées par l’employé

    Lorsqu’un salarié constate une erreur, il a la possibilité de la contester, souvent par une résolution interne avec l’employeur ou, dans certains cas, devant le Conseil de Prud’hommes.

    D’une part, si le salarié constate un moins-perçu  sur sa fiche de paie, il peut demander une rectification.

    Il est important de noter que le salarié dispose d’un délai de trois ans pour contester sa fiche de paie. De plus, si un employeur ne remet pas de fiche de paie ou si celle-ci est irrégulière, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. L’employeur s’expose également à une amende pouvant atteindre jusqu’à 450 euros par bulletin non remis ou irrégulier.

    Inexactitudes identifiées par l’employeur

    L’employeur peut également relever un trop-perçu dans le versement du salaire, il a alors plusieurs options pour récupérer ces sommes. Il peut essayer de régler la situation à l’amiable avec le salarié en convenant des conditions de remboursement. Si cela ne fonctionne pas, l’employeur a le droit de récupérer les sommes par le biais d’une retenue sur le salaire du salarié, tout en respectant certaines limites légales.

    L’employeur ne peut pas retenir plus de 10% du revenu net du salarié pour le remboursement du trop-perçu. Cela est prévu pour garantir que le salarié conserve un revenu minimal. Il est important pour l’employeur de respecter cette limite pour éviter d’autres complications juridiques. Si le salarié n’est pas d’accord avec le montant du trop-perçu ou les conditions de remboursement, il a la possibilité de contester la demande devant le Conseil de Prud’hommes.

    En outre, l’employeur dispose d’un délai de trois ans pour demander la restitution d’un trop-perçu de salaire à compter du moment où il s’aperçoit de son erreur. Cela donne à l’employeur un cadre temporel pour agir et récupérer les sommes dues.

    Dans tous les cas, il est conseillé à l’employeur de prévenir le salarié par écrit de la procédure de remboursement pour assurer la transparence et le respect des procédures légales. Il est aussi important pour le salarié de signaler immédiatement à l’employeur toute erreur de paiement pour éviter des complications ultérieures.

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