Licenciement, démission & rupture conventionnelle : droits et obligations
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- Mise à jour le 29 janvier 2024
Délais de rétractation, octroi d’indemnités, contestation de licenciement, respect du délai de préavis…que vous soyez employeur ou salarié, découvrez ici vos droits et vos obligations dans un contexte de licenciement, démission ou rupture conventionnelle.
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Sommaire de l’article
Que vous soyez salarié ou employeur, cet article vous permettra de mieux comprendre les dispositions réglementant le licenciement, la démission, la rupture conventionnelle du contrat de travail, ainsi que les droits et obligations qui s’y rapportent.
Il n’existe pas pas de définition légale du contrat de travail par le code du travail. Le contrat de travail désigne une situation dans laquelle une personne s’engage à réaliser un travail pour le compte d’une autre personne et sous sa subordination moyennant une rémunération.
On distingue le CDI des autres types de contrat de travail en ce que le CDI on est un contrat consensuel là où les autres types de contrat de travail (CDD, alternance, intérim etc.) sont des contrats solennels. Dit autrement, tous les contrats de travail font l’objet d’une information écrite mais seuls les contrats autres que le CDI à temps complet doivent obligatoirement faire l’objet d’un contrat écrit.
En matière de rupture du contrat de travail, il existe trois principales formes de rupture :
- Celle à l’initiative de l’employeur, par exemple le licenciement
- Celle à l’initiative du salarié, par exemple la démission
- Celle issue d’un commun accord entre le salarié & l’employeur qui existe en forme unique : la rupture conventionnelle
En France en 2023 c’est 30 100 ruptures conventionnelles, 517 900 démissions de CDI, 240 500 licenciements selon les chiffres publiés par la direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques (DARES) attachée au ministère du Travail.
Dans le monde du travail, la fin d’un contrat de travail peut prendre différentes formes, chacune ayant ses propres caractéristiques et implications. Trois formes principales se distinguent : le licenciement, la démission, et la rupture conventionnelle qui peuvent etre respectivement à l’initiative de l’employeur, de l’employé ou d’un commun accord entre les deux parties.
Le licenciement
Différents types de licenciements existent :
- Le licenciement personnel– il est directement lié au salarié. Ce licenciement peut survenir pour motif disciplinaire (faute) ou extra-disciplinaire.
- Le licenciement économique – il ne survient pas en raison de la personne même du salarié mais pour des raisons économiques.
La démission
En cas de démission du salarié, ce dernier met un terme à son contrat de travail de sa propre initiative.
Il doit néanmoins respecter certaines conditions de validité de la démission. Il doit entres autres prévenir son employeur de sa volonté de démissionner (c’est ce qu’on appelle le délai de préavis). Sauf en cas de dispense de l’employeur, le salarié poursuit son activité jusqu’à la fin du préavis de démission.
Notons qu’un non respect de ce délai peut entrainer des dommages et intérets au profit de l’employé.
Des dispositions spécifiques de rupture anticipée du contrat de travail sont prévues si le salarié est en CDD ou en intérim. En effet, ces types de contrat incluent une fin définie par la survenance du terme initialement prévu dans le contrat.
La rupture conventionnelle
Finalement, le salarié et l’employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle :
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.
Elle peut être individuelle ou collective (la rupture conventionnelle dite collective est la procédure de départ volontaire de plusieurs salariés d’une entreprise).
- VOS DROITS ET OBLIGATIONS EN CAS DE LICENCIEMENT : UNE FORME DE RUPTURE ENCADRÉE
Que vous soyez un salarié ou un employeur, la survenance d’un licenciement (qui est à l’initiative de l’employeur) entraine des droits et des obligations qui peuvent dans certains cas être source de contentieux.
Les droits et obligations de l’employeur
En cas de licenciement, l’employeur a des droits et obligations strictement encadrés par la législation du travail, afin de garantir un processus équitable et respectueux des droits du salarié. Voici les principaux points à retenir :
- Motif valide : L’employeur doit avoir un motif légitime pour licencier un salarié. Ces motifs peuvent être personnels (comme le non-respect des obligations professionnelles, l’inaptitude physique, etc.) ou économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, etc.).
- Procédure de Licenciement : L’employeur doit respecter une procédure formelle qui inclut une convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien, et la notification du licenciement avec les motifs explicites. Cette procédure garantit le droit du salarié à être entendu et à se défendre.
- Préavis : Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et de la convention collective applicable.
- Indemnités de Licenciement : Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’employeur doit verser une indemnité de licenciement calculée selon l’ancienneté du salarié et les dispositions de la convention collective ou du code du travail.
- Documents de Fin de Contrat : L’employeur est tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat, notamment le certificat de travail, l’attestation Farnce travail (anciennement Pôle emploi) et le solde de tout compte.
- Droit au Chômage : Le salarié licencié a généralement droit aux allocations chômage, à condition de remplir les conditions requises par France Travail (anciennement Pole Emploi).
- Respect des Droits Collectifs : Si le licenciement concerne plusieurs salariés, des règles supplémentaires s’appliquent, notamment en termes d’information et de consultation des représentants du personnel ou du comité social et économique.
Les droits et obligations de l’employé
En cas de licenciement, un employé dispose de plusieurs droits et doit respecter certaines obligations :
- Droit à un Préavis : Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté et du type de licenciement.
- Indemnité de Licenciement : Un salarié licencié pour motif autre qu’une faute grave ou lourde a droit à une indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté et les modalités définies par la loi ou la convention collective.
- Entretien Préalable : Le salarié a le droit à un entretien préalable de licenciement, durant lequel les motifs du licenciement lui seront exposés et il pourra faire valoir ses arguments.
- Documents de Fin de Contrat : Le salarié doit recevoir tous les documents de fin de contrat, tels que le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et le solde de tout compte.
- Assurance Chômage : En général, le salarié licencié a droit à l’assurance chômage, à condition de remplir les critères d’éligibilité.
- Droit de Contestation : Le salarié a la possibilité de contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes s’il estime qu’il est abusif ou ne respecte pas la procédure légale.
- Droit à la Formation : Dans certains cas, le salarié peut avoir droit à un accompagnement pour la reconversion professionnelle ou la formation.
- Obligation de Respecter le Contrat : Jusqu’à la fin effective du contrat, le salarié doit continuer à respecter ses obligations contractuelles, telles que la discrétion professionnelle ou la non-concurrence, selon les termes de son contrat de travail.
- FOCUS SUR LA PROCÉDURE DE DEMISSION
La démission ne peut être décidé qu’à l’initiative de l’employé. Il n’est donc pas obligatoire de justifier les raisons de sa démission. Par ailleurs, lorsqu’un employé décide de démissionner, plusieurs points importants doivent être pris en compte :
- Notification de la démission : Le salarié doit informer formellement son employeur de sa décision de démissionner, idéalement par écrit.
- Préavis : Sauf accord contraire ou disposition spécifique dans la convention collective, le salarié est généralement tenu de respecter une période de préavis avant de quitter son emploi.
- Absence d’indemnités de licenciement : Contrairement au licenciement, la démission n’ouvre généralement pas droit à une indemnité de licenciement, à moins que la démission ne soit considérée comme légitime dans certains cas spécifiques.
- Droit aux allocations chômage : En principe, la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage. Cependant, des exceptions existent, notamment en cas de démission légitime reconnue par Pôle emploi.
- Documents de fin de contrat : Le salarié doit recevoir de son employeur les documents de fin de contrat, tels que le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi.
- Respect des obligations contractuelles : Jusqu’à la fin du préavis, le salarié doit continuer à respecter ses obligations contractuelles, y compris la non-concurrence et la confidentialité, selon les termes de son contrat.
- FOCUS SUR LA PROCÉDURE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
La rupture conventionnelle, introduite en droit du travail français par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, est une procédure permettant la fin d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par un accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Cette innovation juridique a été créée pour offrir une alternative plus souple au licenciement et à la démission, permettant ainsi une séparation négociée et consensuelle.
La rupture conventionnelle suit un schéma clair qui permet de garantir l’équilibre des intérets entre les parties :
Initiative et négociation : La proposition de rupture peut être initiée par l’employeur ou le salarié. Les conditions de la rupture, notamment l’indemnité de départ, sont ensuite négociées entre les deux parties.
Entretiens : Des entretiens entre le salarié et l’employeur doivent avoir lieu, au cours desquels les détails de la rupture sont discutés. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur.
Convention de rupture : Un accord écrit, la convention de rupture, est rédigé. Il précise notamment les termes de la séparation, y compris la date de fin de contrat et l’indemnité de rupture.
Délai de rétractation : Après la signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est accordé à chaque partie pour revenir sur sa décision.
Homologation : La convention doit ensuite être soumise à l’administration (Direction Départementale du Travail) pour homologation, afin de s’assurer du respect des droits du salarié et de la conformité de la procédure.
Rupture effective : Une fois l’homologation obtenue et le délai de rétractation écoulé, le contrat de travail prend fin à la date convenue.
La rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé, offrant une flexibilité et une sécurité juridique tant pour l’employeur que pour le salarié, en évitant les contraintes du licenciement et les incertitudes liées à la démission.
- 5 CLÉS POUR MIEUX COMPRENDRE LES RUPTURES DE CONTRAT DE TRAVAIL
1/ La nature de la rupture
Il existe différents types de rupture de contrat de travail, notamment le licenciement (pour motif personnel ou économique), la démission, et la rupture conventionnelle. Chaque type a ses propres règles et procédures.
2/ Le respect des procédures
Chaque type de rupture doit respecter une procédure légale spécifique. Par exemple, un licenciement pour motif personnel nécessite un entretien préalable et une notification formelle, tandis qu’une rupture conventionnelle requiert un accord mutuel et une homologation par l’administration.
3/ Les droits et obligations des parties
Les droits et obligations varient en fonction du type de rupture. Par exemple, en cas de licenciement, le salarié peut avoir droit à un préavis et à une indemnité de licenciement, tandis que la démission n’ouvre généralement pas droit à une indemnité.
4/ Le régime dérogatoire des salariés protégés
Certains salariés bénéficient d’une protection accrue, comme les représentants du personnel. Dans ces cas, des procédures spéciales sont nécessaires, telles que l’autorisation de l’inspecteur du travail pour une rupture conventionnelle.
5/ Les recours et contentieux
Les salariés ont le droit de contester une rupture de contrat qu’ils estiment injustifiée devant les prud’hommes. Il est important pour les employeurs et les salariés de documenter et de justifier les motifs de la rupture pour se prémunir contre d’éventuels litiges. En effet, employeur comme salarié peuvent être condamnés à verser des dommages-intérets, comme par exemple dans le cas de non respect des délais de préavis.